Arbeitsrecht in der Corona-Krise

I. Kurzarbeitergeld - Arten und Voraussetzungen des KUG in der Corona-Krise

Kurzarbeitergeld ist ein Anspruch der Arbeitnehmer aus der Arbeitslosenversicherung und keine Unterstützungszahlung für Arbeitgeber, um deren Lohnkosten auszugleichen! Eine wirksame Ver­ein­barung/Anweisung zur Einführung von Kurzarbeit ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld geben kann.

Wenn aus bestimmten Gründen die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend gekürzt wird, können die Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (KUG) erhalten. Diese Leistung soll den Verdienstausfall teilweise ausgleichen. Ziel ist es, dass Beschäftigte nicht gekündigt werden, sondern im Betrieb bleiben können. Es gibt drei Formen von Kurzarbeitergeld:

a) Kurzarbeitergeld (konjunkturell): Eine schwierige wirtschaftliche Entwicklung oder ein unvorhersehbares Ereignis kann Kurzarbeit notwendig machen. Dann kann es Kurzarbeitergeld geben, das maximal für 12 Monate bezogen werden kann.

b) Saisonales Kurzarbeitergeld: Diese Leistung kann gezahlt werden, wenn wegen Witterung oder Auftragsmangel in Betrieben der Bauwirtschaft in der sogenannten Schlechtwetterzeit nicht gearbeitet werden kann. Diese beginnt für Betriebe des Gerüstbaugewerbes im November. Für das Baugewerbe, das Dachdeckerhandwerk und den Garten- und Landschaftsbau beginnt sie im Dezember. Für alle Branchen endet sie im März. 

c) Transfer-Kurzarbeitergeld: Ziel des Transferkurzarbeitergeldes ist es, den Wechsel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der bestehenden Beschäftigung bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber in eine neue Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit zu gewährleisten.

In der Corona-Krise veranlasste Kurzarbeit ist in der Regel konjunkturelle Kurzarbeit. Arbeit­nehmer haben nach § 95 SGB III Anspruch auf konjunkturelles Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, was nach § 97 SGB III der Fall ist, wenn im Betrieb oder der betroffenen Betriebsabteilung mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist ,
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind
  4. und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

 

1) erheblicher Arbeitsausfall

Der "erhebliche Arbeitsausfall" in § 96 SGB III defininiert. Er liegt vor, wenn

  1. er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  2. er vorübergehend ist,
  3. er nicht vermeidbar ist und
  4. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Das „Gesetz zu befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurz­arbeitergeld“ ist am 14.03.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden. Die wesentlichen Punkte, die befristet bis zum Jahre 2021 noch in einer Verordnung geregelt werden können und den in "erheblichen Arbeitsausfall" betreffen, sieht folgende Erleichterungen vor:

  • Das geltende Recht zum Kurzarbeitergeld sieht vor, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein muss. Nunmehr soll der Anteil der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 % herabgesetzt werden können (§ 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III).
  • Den Arbeitgebern sollen die Sozialversicherungsbeiträge vollständig oder teilweise erstattet werden können. Nach der gegenwärtigen Rechtslage hat der Arbeit­geber während des Bezugs des Kurz­ar­bei­ter­geldes die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­träge zu zahlen.
  • Es besteht die Möglichkeit, Leiharbeitnehmern den Bezug von Kurzarbeitergeld zu ermöglichen (§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG).

2) Vermeidbarkeit (Zeitguthaben / Resturlaub)

Bislang verlangt das Gesetz, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeit­schwan­kung ge­nutzt werden, also Zeitguthaben und Minussalden bestehen können, diese auch zur Ver­meidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden. Durch die Sonderregelung in der Corona-Krise wird bis zum 31.12.2020 auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes verzichtet.

ACHTUNG: Positive Zeitguthaben sind erst abzubauen und zumindest Resturlaub aus 2019 zu gewähren. Unverplante Urlaubsansprüche für 2020 müssen nicht angefasst werden.

Lesen Sie dazu auch hier weiter.

3) persönliche Voraussetzungen / wer kann KUG beziehen?

Kurz­ar­bei­ter­geld als Leis­tung der Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung erhalten nur Per­sonen, die zum Kreis der Bei­trags­zahler gehören. In einer ver­si­che­rungs­pflich­tigen Beschäf­ti­gung stehen Per­sonen, die gegen Entgelt oder zu ihrer Berufs­aus­bil­dung beschäf­tigt sind, soweit keine Tat­be­stände der Ver­si­che­rungs­frei­heit vor­liegen. Ver­si­che­rungs­frei beschäf­tigte Arbeit­nehmer haben keinen Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld. Dies trifft ins­be­son­dere zu auf:

  • Arbeit­nehmer, die das Lebens­alter für den Anspruch auf Regel­al­ters­rente voll­endet haben,
  • Arbeit­nehmer, denen eine Rente wegen voller Erwerbs­min­de­rung zuer­kannt ist,
  • Arbeit­nehmer in einer gering­fü­gigen Beschäf­ti­gung (siehe dazu auch die Information der Minijob-Zentrale); davon aus­ge­nommen sind die Kurz­ar­beiter selbst, soweit sie wegen des Arbeits­aus­falls nur noch in gering­fü­gigem Umfang beschäf­tigt sind,
  • Arbeit­nehmer, die während der Dauer einer Aus­bil­dung an einer all­ge­mein­bil­denden Schule oder während ihres Stu­diums als ordent­lich Stu­die­rende einer Hoch­schule oder einer der fach­li­chen Aus­bil­dung die­nenden Schule eine Beschäf­ti­gung ausüben.

Wie man mit dem verminderten Arbeitsanfall bei Minijobbern umgeht, lesen Sie hier.

Ob Auszubildende Anspruch auf KUG haben bzw. ob Kurzarbeit für Auszubildende überhaupt zu­lässig ist, ist unter Juristen streitig. Es sieht gegenwärtig aber danach aus, dass die Ar­­beits­­agen­turen KUG nach Ablauf der der ersten 6 Wochen, für die ohnehin der Ausbildungsbetrieb nach § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG die Aus­bil­dungs­vergütung zu zahlen hat, KUG gewähren, wenn die Kurzarbeit zuvor mit der zuständigen Stelle in der IHK oder Handwerkskammer abgestimmt wurde. Weitere Voraussetzung dürfte aber sein, dass der betroffene Auszubildende Beiträge zur Arbeitslosenversicherung ent­richtet. Das wäre zwar nach der Neufassung des § 17 BBiG (Mindestausbildungsvergütung ab dem Aus­bil­dungsjahrgang 2020 von 515 Euro, siehe dazu auch unsere Broschüre zum Mindestlohn und der Min­dest­ausbildungsvergütung) der Fall. Der Ausbildungsjahrgang 2020 ist aber nicht nicht angetreten.

4) Höhe des Kurzarbeitergelds

Das Kurzarbeitergeld ist eine echte Entgeltersatzleistung und orientiert sich an dem durch die Kurz­arbeit ausfallenden Arbeitsentgelt.

Bei der Ermittlung des ausgefallenen Arbeitsentgelts wird das Bruttoarbeitsentgelt (bis zur Bei­trags­bemessungsgrenze) ohne Berücksichtigung der Arbeitsausfälle und das Brutto-Istarbeitsentgelt, das durch die Arbeitsausfälle gemindert wurde, berücksichtigt. Von der Bruttodifferenz werden pau­schalierte Abzüge vorgenommen. Das Kurzarbeitergeld richtet sich nach der Leistungsquote und dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum und beträgt für Ar­beit­nehmer, die mindestens ein Kind im Sinne des Steuerrechts haben, 67 % (erhöhter Leis­tungs­satz) und für die übrigen Berechtigten 60 % (allgemeiner Leistungssatz) der sog. Netto­ent­geltdifferenz. Auf der Website der Bundesagentur für Arbeit finden Sie eine Tabelle mit Berechungsbeispielen. Aller­dings beherrschen viele Lohn­abrechnungs­progamme auch die Berechnung von Kurzarbeit.

II. Der Weg zum Kurzarbeitergeld

Zum KUG führt ein zweistufiges Verfahren:

1. Anzeige des Arbeitsausfalls: KUG wird frühestens von dem Monat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist, und zwar elektronisch oder schriftlich bei der Arbeitsagentur, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat.

2. Antrag auf Kurzarbeitergeld - Leistungsantrag: Das Unternehmen muss das KUG für jeden betroffenen Arbeitnehmer unter Nachweis der jeweiligen persönlichen Voraussetzungen beantragen, und zwar für den jeweiligen Kalendermonat innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die die Leistung beantragt wird.

Die Bundesagentur für Arbeit hat am 30.03.2020 eine ergänzende fachliche Weisung zur "Verbesserungen für das KUG" herausgegeben, die vom 27.03.2020 bis 31.12.2020 gültig ist. Sie enthält besondere Informationen darüber, unter welche Voraussetzungen Kurzarbeit angezeigt und KUG beantragt werden kann. Die neuen Weisungen gelten in Ergänzung der bereits bestehenden "Fachlichen Weisungen Kurzarbeitergeld".

Nach wie vor gilt das zweistufige Verfahren von Anzeige und monatlicher Abrechnung. Folgende Vereinfachungen sind bis zum 31.12.2020 vorgesehen:

  1. Es gibt einen vereinfachten Vordruck zur Anzeige des Arbeitsausfalls (Download ⇒ hier). Einzelvertragliche Vereinbarungen bzw. Änderungskündigungen zur Einführung der Kurzarbeit müssen nicht mit der Anzeige eingereicht, sondern nur zur Prüfung vorgehalten werden (Nr. 6 der Anzeige).
  2. Es gibt einen vereinfachten Antrag auf Kurzarbeitergeld und pauschalierte Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge (Download ⇒ hier) und eine vereinfachte Abrechnungsliste (Download ⇒ hier).

Weitere wichtige Erleichterungen zitieren wir aus der neuen Weisung wie folgt:

  • Es ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalles auch für die Vergangenheit zu vereinbaren. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn für diese Zeiten das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausgezahlt wurde. An der Notwendigkeit, rechtzeitig den Arbeitsausfall anzuzeigen, ändert diese Auslegung nichts.
  • Die BA fordert keine Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr, um Kurzarbeit zu vermeiden. Grund dafür ist, dass momentan nicht absehbar ist, weshalb Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch in Zukunft ggf. benötigen (z. B. Urlaub zur Kinderbetreuung bei der Schließung von Schulen und Kitas).
  • Wird die Kurzarbeit aber erst gegen Ende des Urlaubsjahres eingeführt und bestehen noch Resturlaubsansprüche aus dem Vorjahr, muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, den Zeitpunkt für den Antritt noch vorhandenen Urlaubs zur Verminderung des Arbeitsausfalls festzulegen. Auch hier dürfen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.

Auch für Kurzarbeiter mit Nebentätigkeit gibt es Besonderheiten, die Sie hier nachlesen können.

Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bun­desagentur für Arbeit unter dem Link www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus zu finden. Bitte informieren Sie sich dort. Die Bun­des­agentur für Arbeit erklärt in den Videos "So bean­tragen Sie Kurz­ar­bei­ter­geld" im ersten Teil, in welchen Fällen die Beschäf­tigten Kurz­ar­bei­ter­geld erhalten können. Im zweiten Teil wird erläutert, wie Kurz­ar­bei­t angezeigt und Kurz­ar­beiter­geld bean­tragt werden kann und wie die Leis­tung berechnet wird. Wenn Sie wissen wollen, auf welcher Grundlage die zuständigen Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur vorgehen, können Sie die dafür von der Bundesagentur für Arbeit herausgegebenen fachlichen Weisungenhier sowie die "Weisung für die Verbesserung des KUG  bis 31.12.2020" vom 30.03.2020 ⇒ hier herunterladen.

III. Auszahlung des Kurzarbeitergelds

Die Folge der ordnungsgemäßen Einführung von Kurzarbeit ist die teilweise oder bei „Kurzarbeit Null“ voll­ständige Suspendierung der beiderseitigen arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten. Der Arbeit­nehmer wird im Umfang der Kurzarbeit von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung bei einem korres­pondieren Verlust des Vergütungsanspruchs befreit. Im Falle der „Kurzarbeit Null“ führt dies daher zu einer gänzlichen Suspendierung des Vergütungsanspruchs. Als Ausgleich erhält er einen zusätzlichen Anspruch auf KUG.

Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer mit der ggf. verbliebenen verminderten Vergütung auch das KUG aus. Er muss also zunächst selbst die Höhe des KUG-Anspruchs jedes Arbeitnehmers errechnen, wozu allerdings die meisten Lohnabrechnungsprogramme oder Ihr Steuerberater in der Lage sind.

In Höhe des sich aus vermindertem Lohnanspruch und zusätzlichem KUG zusammensetzenden Betrags hat der Arbeitnehmer einen direkten Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Hinzu kommen aber u.U. weitere Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wie bei Arbeitsunfähigkeit, an Feiertagen und im Urlaub sowie u.U. auf Gratifikationen/Sonderzahlungen und Vermögenswirksame Leistungen.

IV. Entgeltfortzahlung bei Krankheit / gesetzliche Feiertage / Urlaub

Fallen Zeiten der Kurzarbeit zusammen mit Arbeitsunfähigkeit, gesetzlichen Feiertagen oder wird in der Kurz­arbeit Urlaub gewährt, sind Besonderheiten zu beachten.

1. Arbeitsunfähigkeit in der Kurzarbeit

Gem. § 4 Abs. 3 S. 1 EFZG bemisst sich das bei Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlende Arbeitsentgelt nach dem Umfang der verkürzten Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer erhält dadurch die Vergütung, die er auch im Falle der Arbeitsfähigkeit beziehen würde.

Für die Dauer des Ent­gelt­fort­zahlungs­anspruchs im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer also neben der normalen Entgeltfortzahlung für die verbliebene Arbeitszeit zudem KUG.

Im Falle der „Kurzarbeit Null“ gibt es keine vom Arbeit­geber zu leistende Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer erhält nur KUG.

Nach 6 Wochen besteht dann ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse.

2. gesetzliche Feiertage während der Kurzarbeit

Für die Feiertagsvergütung regelt § 2 Abs. 1 EFZG, dass die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, gleichwohl zu vergüten ist.

Der Arbeitnehmer erhält kein KUG, sondern einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber in Höhe des KUGs, das er ohne den Feiertag bezogen hätte (BAG vom 08.05.1984, Az. 3 AZR 194/82 und vom 05.07.1979, Az. 3 AZR 173/78).

Eine besondere Regelung enthält § 4 Abs. 3 S. 2 EFZG für den Fall, dass krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, Kurzarbeit und ein gesetzlicher Feiertag zusammentreffen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer zwar auch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Anspruch ist allerdings der Höhe nach auf die Feiertagsvergütung, die selbst wiederum auf das Kurzarbeitergeld limitiert ist, begrenzt.

3. Urlaub und Kurzarbeit

Die Höhe des Urlaubsentgelts während der Kurzarbeiterperiode bemisst sich nach § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG. Danach bleiben Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum, also den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs, infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Die Ausfalltage sind mit dem Euro-Betrag in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen, den der Arbeitnehmer bei Fortsetzung der Arbeit regelmäßig verdient hätte. So wird für den späteren Urlaub wie den Urlaub, in dessen Berechnungszeitraum Kurzarbeit geleistet wurde, ein Entgelt zugrunde gelegt, als hätte es keine Kurzarbeit gegeben.

Findet der Urlaub in der Kurzarbeit statt, ist zu differenzieren.

Bei teilweiser Suspensierung der Arbeitspflicht (z.B. Kurzarbeit 50 %) wird der Arbeitnehmer teilweise von der Arbeitspflicht befreit und verliert gleichzeitig in diesem Umfang seinen Vergütungsanspruch. Als Ausgleich erhält er KUG. Wird die Kurzarbeit also in der Weise durchgeführt, dass ein Teil der Stunden pro Arbeitstag ausfällt, wird der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers durch die Freistellung erfüllt und es bleibt dabei, dass er sich einen ganzen Urlaubstag auf seinen Urlaubsanspruch anrechnen lassen muss. Urlaubsentgelt steht ihm gegenüber seinem Arbeitgeber nur für die Zeit zu, in der er wegen Urlaub von der Arbeit freigestellt ist, also im Umfang der verbliebenen Arbeitszeit. Für die weitere Zeit des Tages erhält er KUG.

Allerdings hat der EuGH am 13.12.2018 (C-385/17) entschieden, dass jedenfalls für die auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch entfallenden Tage keine Kürzung des Urlaubsentgelts erfolgen darf, der Arbeitnehmer also die volle Urlaubsvergütung erhalten muss. Wie man mit der in der Praxis dadurch entstehenden Differenz zwischen dem lt. EuGH theoretisch bestehenden vollen Anspruch und der Summe aus dem anteilig vom Arbeitgeber gezahlten gekürzten Urlaubsentgelt und KUG umgeht, ist bisher weitgehend ungeklärt. Wenn das Arbeitgeber aber ohnehin den KUG-Anspruch auf 100 % aufstockt, gibt es das Problem wohl nicht.

Bei „Kurzarbeit Null“ im gesamten Urlaubszeitraum kann die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht als Erfüllung des Urlaubsanspruchs nicht mehr eintreten. Der Arbeitgeber schuldet in dieser Zeit keinerlei Urlaubsentgelt und der Arbeitnehmer erhält nur KUG. Der Urlaubsanspruch selbst aber bleibt als Ersatzurlaub bestehen. Allerdings kann der Arbeitgeber für jeden vollen Monat/Kalendermonat der „Kurzarbeit Null“ den Urlaubsanspruch um1/12 kürzen.

Wird nur an einigen Tagen "Kurzarbeit Null" gearbeitet, gilt dasselbe für die Kurzarbeitstage, während an den anderen Tagen Urlaub gewährt und Urlaubsentgelt für die konkret ausgefallene Arbeitszeit zu leisten ist. Diese Differenzierung gewährleistet auch die Gleichbehandlung zwischen arbeitenden Arbeitnehmern und denen in Urlaub.

V. Sonderzahlungen / Vermögenswirksame Leistungen

In der Kurzarbeitsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder den einzelnen Arbeitnehmern sollte, wenn keine tarifvertragliche Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit besteht, ausdrücklich die Berechnung von Sonderleistungen, wie vermögenswirksamen Leistungen und jährliche Sonderzuwendungen geregelt werden.

Dabei ist nach dem mit der konkreten Sonderzahlung verfolgten Zweck zu entscheiden. Ein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Sonderzuwendungen infolge des Arbeitsausfalls zu kürzen sind, existiert nicht. Handelt es sich demnach um Sonderleistungen, die für die Tätigkeit innerhalb eines gewissen Zeitraums erbracht werden solle, wie bspw. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, ist eine der Verkürzung der Arbeitszeit entsprechende Anspruchsminderung zulässig (BAG vom 26.6.1997, Az. 10 AZR 650/94).

Zudem kann der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen aufgrund tariflicher Bestimmungen je nach Ausgestaltung während der Kurzarbeitsperiode zulässigerweise entfallen (BAG vom 15.11.1990, Az. 6 AZR 119/89). Gleiches kann auch für tarifliche Jahressonderzahlungen gelten (BAG vom 10.5.1995, Az. 10 AZR 650/94). In Betriebsvereinbarungen wird aber häufig geregelt, dass diese Ansprüche ungekürzt gezahlt werden.

VI. Aufstockung / Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Die Kurzarbeit hat für die Arbeitnehmer erhebliche Einkommenseinbußen zur Folge. Das wirft die Frage auf, ob Arbeitgeber diesen Einkommensverlust ganz oder teilweise ausgleichen können.

Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, die häufig sog. „Aufstockung“, gibt es nicht. In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen aber ist festgelegt, dass der Arbeitgeber bei Kurzarbeit einen Zuschuss zahlt. Das kann aber auch in einem Individualvertrag vereinbart werden.

Der Zuschuss ist generell steuerpflichtig. Beitragspflicht besteht dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig (§ 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV). 

VII. Hinzuverdienst zum Kurzarbeitergeld

In der Praxis von Bedeutung ist insbesondere der Fall, dass Kurzarbeiter während der Dauer der Kurzarbeit zum Zwecke des Hinzuverdienstes einen Minijob annehmen. Eine Möglichkeit für den Arbeitgeber, dies zu untersagen, dürfte sich nur in seltensten Ausnahmefällen, z. B. wenn es sich um eine Beschäftigung in einem Konkurrenzunternehmen handeln würde, vorliegen.

Allerdings hat jeder Nebenjob während der Kurzarbeit Auswirkungen auf das Kurzarbeitergeld. Das aus der Beschäftigung erzielte Entgelt ist als sog. „Ist-Entgelt“, also als das tatsächlich erzielte Entgelt, bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Haupt­beschäftigung hinzuzurechnen. Dadurch vermindert sich das Kurzarbeitergeld.

Für die Berücksichtigung des zusätzlich verdienten Entgelts spielt es keine Rolle, ob dieses an Arbeitstagen in der Hauptbeschäftigung oder an Ausfalltagen während der Kurzarbeit erzielt worden ist. Es ist auch unbedeutend, ob es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung oder einen Minijob oder auch Einnahmen aus einer selbstständigen oder mithelfenden Tätigkeit handelt.

Wegen der Auswirkungen auf das Kurzarbeitergeld sind Arbeitnehmer, die in Kurzarbeit tätig sind, bei Aufnahme eines Minijobs während des Bezugs von Kurzarbeitergeld verpflichtet, das daraus erzielte Einkommen durch eine Neben­einkommensbescheinigung (Vordruck der Agentur für Arbeit) nachzuweisen. Der Arbeitgeber hat das Einkommen aus dem Nebenjob bei Beantragung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und die Nebeneinkommensbescheinigung der Abrechnungsliste für das Kurzarbeitergeld beizufügen. Wir empfehlen Ihnen, Beschäftigte in Kurzarbeit darauf hinzuweisen, dass diese Sie über die Aufnahme und den Umfang einer etwaigen Nebentätigkeit während der Kurzarbeit unaufgefordert zu informieren haben.

Eine Ausnahme besteht dann, wenn Arbeitnehmer schon vor Kurzarbeitsbeginn einen zweiten Job ausgeübt haben. Lediglich eine während des Kurzarbeitergeldbezugs aufgenommene Beschäftigung wird berücksichtigt.

Allerdings gibt es aus Anlass der Corona-Krise in der Zeit vom 27.03. bis 31.12.2020 Besonderheiten, die aus einer von der Bundesagentur für Arbeit am 30.03.2020 herausgegebenen ergänzenden fachlichen Weisung zur "Verbesserungen für das KUG" folgen:

Wenn Personen in Kurzarbeit eine „systemrelevante Beschäftigung“ aufnehmen, wird das darin erworbene Entgelt nicht auf das KUG angerechnet. Beispiele für die „systemrelevante Beschäftigung“ finden sich ebenfalls als nicht abschließende Aufzählung in der aktuellen Weisung:

  • medizinische Versorgung, ambulant und stationär, auch Krankentransporte
  • Versorgung von Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen mit Lebensmitteln, Verbrauchsmaterialen
  • Versorgung mit unmittelbar lebenserhaltenden Medizinprodukten und Geräten
  • Versorgung mit verschreibungspflichtigen Arzneimitteln
  • Labordiagnostik
  • Apotheken
  • Güterverkehr z. B. für die Verteilung von Lebensmitteln an den Groß- und Einzelhandel
  • Lebensmittelhandel – z. B. Verkauf oder Auffüllen von Regalen
  • Lebensmittelherstellung, auch Landwirtschaft
  • Lieferdienste zur Verteilung von Lebensmitteln

Die Nicht-Anrechnung gilt aber nur, sofern das Gesamteinkommen aus noch gezahltem Arbeitseinkommen, Kurzarbeitergeld und Hinzuverdienst das normale Bruttoeinkommen nicht übersteigt.

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