Arbeitsrecht in der Corona-Krise

Urlaubsrecht in der Corona-Krise

Die Corona-Krise wirft einige besondere Fragen um den Urlaub und auch den Freizeitausgleich bei Mehr­arbeit auf, die wir hier beantworten. Allgemeine Informationen über die "Normalität im Urlaubsrecht" kön­nen Sie unserer Broschüre zum Urlaubsrecht entnehmen. Hier geht es um

Anordnung des Resturlaubs

Der Abbau von Resturlaubsansprüchen aus dem Vorjahr ist Voraussetzung für die Gewährung von Kurz­arbeitergeld. Zudem kann aber auch in anderen Fällen vor einer bezahlten Freistellung die An­ordnung restlichen, unverplanten Urlaubs aus dem laufenden Jahr in Betracht kommen. In verplante (beantragte und bewilligte) Urlaubszeiträume können Sie durch Widerruf der Bewilligung nor­maler­weise nicht eingreifen.

Ordnen Sie ggf. die Inanspruchnahme von Resturlaub 2019 an.

Formulierungsvorschlag zur Anordnung von Resturlaub:

Im Hinblick auf die gegenwärtige Situation um den Corona-Virus ordnen wir hiermit die In­anspruchnahme Ihres Resturlaubs von X Werk/Arbeitstagen an. Ab (Datum) haben Sie da­her Urlaub bis zum (Datum). Das Urlaubsentgelt erhalten Sie wie üblich mit Ihrer laufenden Vergütung.

Variante 1:
Weitere Informationen, ab wann Sie wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren können, lassen wir Ihnen so bald als möglich zukommen. Bitte warten Sie das ggf. auch über das Ende des o.a. Urlaubszeitraums hinaus ab und teilen Sie uns bitte umgehend mit, wie wir Sie zu diesem Zweck auch kurzfristig, z.B. per Telefon, SMS, privater E-Mail, erreichen können.

Variante 2:
Wenn Sie bis zum Ende des o.a. Zeitraums keine gegenteilige Information erhalten haben, erwarten wir Sie am folgenden Arbeitstag wieder an Ihrem Arbeitsplatz. Bitte teilen Sie uns aber umgehend mit, wie wir Sie auch kurzfristig, z.B. per Telefon, SMS, privater E-Mail, erreichen können, um Sie zu informieren, wenn sich etwas anderes ergibt.

Anordnung der Inanspruchnahme von Zeitguthaben / Freizeitausgleich

Der Abbau von Zeitguthaben ist Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Ob der Aus­gleich von Mehrabeitsstunden durch Freistellung möglich ist, kann aber in Betriebsvereinbarungen, Tarif­verträgen oder auch Individualvereinbarungen geregelt sein. Wenn das, wie in unseren All­ge­meinen Arbeitsvertragsbedingungen, nicht der Fall ist, können Sie den Ausgleich der Mehrarbeitsstunden durch bezahlte Freizeit (Freizeitausgleich) einseitig anordnen.

Formulierungsvorschlag zur Anordnung von Freizeitausgleich:

Sollten Arbeitnehmer mit der Anweisung nicht einverstanden sein, setzten Sie sich darüber hinweg. Bestehen Sie auch gegen Widerstände auf Ihre Anweisung. Wer mag, kann dann später gerne vor einem Arbeitsgericht versuchen zu erklären, dass die persönliche Freizeitplanung Vorrang vor dem Gesundheitsschutz der Bevölkerung hat. Diesen Prozess führen wir dann besonders gern für Sie.

Rückreisehindernisse bei Urlaubern im Ausland

Ist der Arbeitnehmer, sei es durch die Anordnung einer Quarantäne, Flugausfälle oder Ein­reise­be­schrän­kungen daran gehindert, aus dem Urlaub zurückzukehren, ist das sein Risiko. Er allein trägt das Risiko der Rückkehr aus dem Urlaub. Allerdings wird es sich normalerweise, wenn er sich nicht nach einer Reisewarnung gleichwohl ins Ausland oder in ein ehemaliges Risikogebiet begeben hat, ein Fall der unverschuldeten Verhinderung den der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen; er hat aber keinen Vergütungsanspruch.

Anderes kann aber der Fall sein, wenn sich der Betroffene im Rahmen einer Dienstreise im Ausland auf­hielt und nicht mehr nach Deutschland zurückkehren kann. Dann trägt der Arbeitgeber das Rückkehrrisiko; der Arbeitnehmer behält also seinen Vergütungsanspruch.

Wird nach der Einreise eine Quarantäne verhängt, können die Grundsätze des In­fektions­schutz­­gesetzes zur Anwendung gelangen (siehe ⇒ hier)

Rückkehrer aus Risikogebieten

Bei Arbeitnehmern, die aus einem „Risikogebiet" aus dem Urlaub oder nach einer Dienstreise zu­rück­kehren, ist zu unterscheiden, ob diese Anzeichen einer Atemwegserkrankung zeigen oder nicht. Lesen Sie dazu die Empfehlungen des Robert Koch-Instituts zur Meldung von Ver­dachts­fällen.

a.      ohne Infektionsanzeichen

Ohne entsprechende Anzeichen ist der „Rückkehrer" normal zu beschäftigen, er ist normalerweise auch nicht verpflichtet, ein ärztliches Gesundheitszeugnis vorzulegen. Der Arbeitgeber kann aber, wenn er daran im Einzelfall ein berechtigtes Interesse hat, eine ärztliche Untersuchung eines zurückgekehrten Beschäftigten verlangen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt war und Erkältungssymptome zeigt, sodass eine konkrete Infektions­gefahr besteht. Von einer konkreten Infektionsgefahr ist regelmäßig dann auszugehen, wenn sich der Beschäftigte in einem ehemaligen Risikogebiet aufgehalten und dort an Orten mit erhöhtem Reise- und Publikumsverkehr wie Flug- und Bahnhöfen aufgehalten hat, insbesondere wenn für das Gebiet eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts wegen des Coronavirus ausgesprochen worden ist.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung. Der Arbeitgeber kann aber bei erkennbaren Risiken aufgrund seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht - auch gegenüber den anderen Arbeitnehmern - gehalten sein, mögliche Ansteckungen durch zurückkehrende Beschäftigte über Aufklärungs- und andere Vorsichtsmaßnahmen zu verhindern. Im Einzelfall kann daher auch eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber für einen Zeitraum, der einer möglichen Inkubationszeit entspricht, in Betracht kommen. Nutzen Sie die etwaige Zeitguthaben, indem Sie deren Abbau durch Freistellung anordnen, oder die Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice.

b.     mit Infektionsanzeichen

Zeigt der Arbeitnehmer Anzeichen für eine Infektion, sollte er vorsorglich bis zum Vorliegen des Ergebnisses einer ärztlichen Untersuchung nicht beschäftigt werden. Lesen Sie weiter auf der Seite Infektionsverdacht.

Stornierung von Urlaub

Mitarbeiter, die ihre geplante Urlaubsreise nicht antreten können, z.B. weil die Reise storniert wurde, kommen tat­sächlich, wie unsere Beratungspraxis zeigt, auf den Gedanken, ihren schon genehmigten Urlaub wieder "zurückzugeben", um ihn neu planen zu können.

Darauf haben die Mitarbeiter keinen Anspruch! Der Urlaubsanspruch besteht in der Freistellung von der Arbeit; wie der Arbeitnehmer dann seine Freizeit verbringt, ist seine Sache und auch sein Risiko.

Lehnen Sie dies aber nicht reflexartig ab, sondern prüfen Sie zunächst folgendes:

  1. Wie sind Ihre Personaleinsatzplanungen? Benötigen Sie den Mitarbeiter vielleicht doch jetzt oder später zu einem anderen Zeitraum, auf den Sie sich mit dem Mitarbeiter auch gleich verständigen könnten?
  2. Planen Sie oder sind Sie schon in  Kurzarbeit? Dann lesen Sie hier nach, wie es sich um den Urlaub in der Kurzarbeit verhält.

Weitere Informationen rund um den Urlaub können Sie unserer Broschüre zum Urlaubsrecht ent­nehmen.

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