Arbeitsrecht in der Pandemie

verpflichtendes Testangebot der Arbeitgeber

Arbeitgeber in Deutschland müssen ihren Beschäftigten wöchentlich zwei Corona-Tests anbieten, wenn sie nicht im Homeoffice arbeiten. Diese Pflicht folgt einem neuen § 5 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) -Näheres und auch zur Gültigkeitsdauer lesen Sie ⇒ hier. Ab 01.07.2021 gilt das indes nicht mehr für gegen Covid-19 vollständig geimpfte und genesene Personen.

Dabei geht es indes lediglich um eine Angebotspflicht für die Arbeitgeber - eine Testpflicht für Arbeitnehmer gibt es nach der Verordnung nicht. Der Arbeitgeber ist aber auch nicht verpflichtet, eine Bescheinigung über das Testergebnis zu erteilen.

Nach der Begründung der Verordnung können PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen oder zur Selbstanwendung (sog. Selbsttests) angeboten werden. Die Arbeitgeber müssen nicht dokumentieren, ob die Beschäftigten das Angebot angenommen haben. Nachweise über die Beschaffung von Tests nach § 5 Abs. 1 bzw. Abs. 2 Corona-ArbSchV oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung von Beschäftigten sind vom Arbeitgeber aber vier Wochen aufzubewahren (§ 5 Abs. 3 Corona-ArbSchV).

Die Kosten der Tests trägt der Arbeitgeber. Eine Erstattung dieser teils enormen Kosten erfolgt nicht. In einem ersten Entwurf der Verordnung hieß es aber, dass von der Pandemie besonders betroffene Unternehmen die Kosten bei der Überbrückungshilfe anrechnen können.

Zu der Frage, ob die Durchführung des Tests Arbeitszeit ist, schweigt sich die Verordnung aus. Solange aber die Durchführung des Tests selbst freiwillig ist, handelt es sich auch nicht um zu vergütende Arbeitszeit.

allgemeine Testpflicht für Arbeitnehmer

Im Rahmen der Regelung zu 3G am Arbeitsplatz (siehe ⇒ hier) ergibt sich für ungeimpfte bzw. nicht genesene Arbeitnehmer eine Testpflicht.

anlassbezogene Testanordnung

Ob die anlassbezogene Anordnung von Tests neben der allgemeinen Testpflicht im Rahmen der 3G-Regel am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber zulässig ist, ist für jeden Einzelfall zu beurteilen und bedarf einer sorgfältigen Interessenabwägung. Bestehende Erkrankungen oder Verdachtsfälle im Betrieb oder auch in der betroffenen Branche können für ein Anordnungsrecht sprechen. Allerdings sind dabei die Mitbestimmungstatbestände der Betriebs- oder Personalräte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG bzw. § 66 Abs. 1 Nr. 11 NPersVG zu beachten. Im Regelfall dürften die Voraussetzungen aber nur bei geimpften bzw. genesenen Arbeitnehmern vorliegen, da nur bei diesen kein tagesaktueller Test vorliegt.

Bei Verweigerung eines rechtmäßig angeordneten Tests kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr vertragsgemäß erbringen. Wie darauf arbeitsrechtlich reagiert werden kann, ist eine Frage des Einzelfalls. Es kommt u.U. darauf an, ob die Verweigerung im Einzelfall bspw. aus medizinischen Gründen berechtigt war. Des Weiteren ist zu prüfen, ob die Übertragung einer anderen Tätigkeit in Betracht kommt.

Die Kosten angeordneter Tests sind vom Arbeitgeber zu tragen.

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