Arbeitsrecht in der Corona-Krise

Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz oder Antrag auf Kurzarbeitergeld?


Vielfach wird aktuell die Frage aufgeworfen, ob es im Falle der mittlerweile behördliche an­geordneten Betriebsschließungen oder Betriebseinschränkungen von Unternehmen sinnvoll ist, auf Kurz­arbeit und die Beantragung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit zu verzichten und stattdessen zu versuchen, Ansprüche nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) geltend zu machen. Begründet wird dies damit, dass diese Rechtsgrundlage den Vorteil habe, dass in diesem Falle den Arbeitnehmern ein höheres Entgelt gezahlt werden könne als bei Gewährung von Kurzarbeitergeld. Anders als das Kurzarbeitergeld, bei dem bis zu 2/3 des Ver­dienstausfalls ausgeglichen wird, sieht § 56 IfSG eine Entschädigung für den Arbeitnehmer in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der Quarantäne vor. Ab der siebten Quarantäne-Woche zahlen die zuständigen Behörden eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt an den Arbeitnehmer.

§ 56 IfSG sieht insbesondere einen Entschädigungsanspruch für solche Mitarbeiter vor, die aufgrund des Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit   unterliegen. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder An­steckungs­ver­dächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Der Entschädigungsanspruch ist also vorgesehen für Mitarbeiter, die selbst Adressat einer behördlichen Regelung (zum In­fektions­schutz) sind.

Diese Voraussetzungen liegen unseres Erachtens bei einer behördlich verfügten allgemeinen Schließung von Betrieben, die sich gerade nicht individuell an einen einzelnen Arbeitnehmer wendet, nicht vor.

Zudem bedeutet eine angeordnete Betriebsschließung auch kein Be­schäf­tigungsverbot für den einzelnen Arbeitnehmer. Nur weil Kunden den Laden nicht betreten dürfen, heißt dies noch nicht, dass auch Mitarbeiter den Laden nicht betreten dürfen. Geschlossen ist die Ladentür, nicht der Personaleingang und nicht die Warenannahme. Wenn auch kein Verkauf mehr stattfinden kann, benötigen Sie mindestens das Personal in der Verwaltung, ggfs. Mitarbeiter der Warenannahme, Wachpersonal (besonders wichtig bei menschenleeren Läden in leeren Einkaufszentren), in der Auslieferung, ggfs. Pförtner oder Mitarbeiter der Telefonzentrale bzw. Mitarbeiter für den Online-Handel.

In rechtlicher Hinsicht dürfte bei einer behördlich angeordneten Schließung eines Ladens die so ge­nannte Betriebsrisikolehre zur Anwendung kommen. Diese befasst sich mit Frage, wer bei einer Be­triebs­störung das Betriebsrisiko zu tragen hat, sprich, ob der Arbeitgeber den Lohn fortzuzahlen hat. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an.

Übertragen auf den aktuellen Fall des Corona-Virus liegt beispielsweise bei Hochschulen, bei denen not­wendig ein breiter Personenkontakt besteht, bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglich öffentlichen Verwaltungen, Einzelhandelsgeschäften und der Gastronomie etc. ohne Wei­teres die besondere Eigenart vor, dass Kontakt zu Menschen mit infektiösen Erkrankungen besteht. Ebenso ist es die Eigenart dieser Betriebe, das eigene Mitarbeiter mit Menschen in Kontakt kommen können, sich infizieren können oder der Verdacht einer Infektion besteht und daher Be­triebs­schließungen ausgesprochen werden können.

Die aktuellen Betriebsschließungen sind nach unserer gegenwärtigen Einschätzung ein Risiko, das der Arbeitgeber tragen muss und nicht der Arbeitnehmer, auch wenn die Arbeitnehmer in der aktuellen Situation sicher erhöhten Rücksichtnahmepflichten auch gegenüber ihrem Arbeitgeber unterliegen. Die Arbeitnehmer haben also im Falle einer Freistellung weiterhin Anspruch auf ihre Vergütung. Unternehmen, die ohne Einführung von Kurzarbeit freistellen, müssen sich daher darauf einrichten, dass sie den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer zu erfüllen haben. Da § 56 IfSG bei Vorliegen der dort genannten Voraussetzungen nur die Möglichkeit eines individuellen Er­stat­tungs­an­spruches regelt, lässt sich hieraus – vorbehaltlich weiterer Erkenntnisse – kein Erstattungs­anspruch des Arbeitgebers hinsichtlich allgemeiner Lohnaufwendungen herleiten.

In der derzeitigen Situation ist aber nicht auszuschließen, dass in den kommenden Tagen von Seiten der Bundesregierung Sonderregelungen für die Abwicklung eventueller behördlicher Be­triebs­schließungen erlassen werden.

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