Arbeitsrecht in der Corona-Krise

I. Kurzarbeitergeld - Arten und Voraussetzungen des KUG in der Corona-Krise

Kurzarbeitergeld ist ein Anspruch der Arbeitnehmer aus der Arbeitslosenversicherung und keine Unterstützungszahlung für Arbeitgeber, um deren Lohnkosten auszugleichen! Eine wirksame Ver­ein­barung/Anweisung zur Einführung von Kurzarbeit ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld geben kann.

Wenn aus bestimmten Gründen die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend gekürzt wird, können die Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (KUG) erhalten. Diese Leistung soll den Verdienstausfall teilweise ausgleichen. Ziel ist es, dass Beschäftigte nicht gekündigt werden, sondern im Betrieb bleiben können. Es gibt drei Formen von Kurzarbeitergeld:

a) Kurzarbeitergeld (konjunkturell): Eine schwierige wirtschaftliche Entwicklung oder ein unvorhersehbares Ereignis kann Kurzarbeit notwendig machen. Dann kann es Kurzarbeitergeld geben, das maximal für 12 Monate bezogen werden kann.

b) Saisonales Kurzarbeitergeld: Diese Leistung kann gezahlt werden, wenn wegen Witterung oder Auftragsmangel in Betrieben der Bauwirtschaft in der sogenannten Schlechtwetterzeit nicht gearbeitet werden kann. Diese beginnt für Betriebe des Gerüstbaugewerbes im November. Für das Baugewerbe, das Dachdeckerhandwerk und den Garten- und Landschaftsbau beginnt sie im Dezember. Für alle Branchen endet sie im März. 

c) Transfer-Kurzarbeitergeld: Ziel des Transferkurzarbeitergeldes ist es, den Wechsel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der bestehenden Beschäftigung bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber in eine neue Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit zu gewährleisten.

In der Corona-Krise veranlasste Kurzarbeit ist in der Regel konjunkturelle Kurzarbeit. Arbeit­nehmer haben nach § 95 SGB III Anspruch auf konjunkturelles Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, was nach § 97 SGB III der Fall ist, wenn im Betrieb oder der betroffenen Betriebsabteilung mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist ,
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind
  4. und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

 

1) erheblicher Arbeitsausfall

Der "erhebliche Arbeitsausfall" in § 96 SGB III defininiert. Er liegt vor, wenn

  1. er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  2. er vorübergehend ist,
  3. er nicht vermeidbar ist und
  4. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Das „Gesetz zu befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurz­arbeitergeld“ ist am 14.03.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden. Die wesentlichen Punkte, die befristet bis zum Jahre 2021 noch in einer Verordnung geregelt werden können und den in "erheblichen Arbeitsausfall" betreffen, sieht folgende Erleichterungen vor:

  • Das geltende Recht zum Kurzarbeitergeld sieht vor, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein muss. Nunmehr soll der Anteil der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 % herabgesetzt werden können (§ 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III).
  • Den Arbeitgebern sollen die Sozialversicherungsbeiträge vollständig oder teilweise erstattet werden können. Nach der gegenwärtigen Rechtslage hat der Arbeit­geber während des Bezugs des Kurz­ar­bei­ter­geldes die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­träge zu zahlen.
  • Es besteht die Möglichkeit, Leiharbeitnehmern den Bezug von Kurzarbeitergeld zu ermöglichen (§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG).

Sobald uns die nun zu erlassende Verordnung, die allerdings zunächst nur im Jahr 2020 gelten soll, bekannt ist, werden wir Sie informieren. Den Referentenentwurf können Sie aber schon bei uns anfordern oder hier downloaden.

2) Vermeidbarkeit (Zeitguthaben / Resturlaub)

Bislang verlangt das Gesetz, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeit­schwan­kung ge­nutzt werden, also Zeitguthaben und Minussalden bestehen können, diese auch zur Ver­meidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden. Durch die neue Regelung soll auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes vollständig oder teilweise verzichtet werden können (§ 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III).

ACHTUNG: Positive Zeitguthaben sind erst abzubauen und zumindest Resturlaub aus 2019 zu gewähren. Die Rechtslage um unverplante Urlaubsansprüche für 2020 nicht noch nicht zuverlässig geklärt; zur Sicherheit sollte dieser aber zunächst angeordnet werden, bevor ein Antrag auf KUG für diesen Beschäftigten gestellt wird.

3) persönliche Voraussetzungen / wer kann KUG beziehen?

Kurz­ar­bei­ter­geld als Leis­tung der Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung erhalten nur Per­sonen, die zum Kreis der Bei­trags­zahler gehören. In einer ver­si­che­rungs­pflich­tigen Beschäf­ti­gung stehen Per­sonen, die gegen Entgelt oder zu ihrer Berufs­aus­bil­dung beschäf­tigt sind, soweit keine Tat­be­stände der Ver­si­che­rungs­frei­heit vor­liegen. Ver­si­che­rungs­frei beschäf­tigte Arbeit­nehmer haben keinen Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld. Dies trifft ins­be­son­dere zu auf:

  • Arbeit­nehmer, die das Lebens­alter für den Anspruch auf Regel­al­ters­rente voll­endet haben,
  • Arbeit­nehmer, denen eine Rente wegen voller Erwerbs­min­de­rung zuer­kannt ist,
  • Arbeit­nehmer in einer gering­fü­gigen Beschäf­ti­gung (siehe dazu auch die Information der Minijob-Zentrale); davon aus­ge­nommen sind die Kurz­ar­beiter selbst, soweit sie wegen des Arbeits­aus­falls nur noch in gering­fü­gigem Umfang beschäf­tigt sind,
  • Arbeit­nehmer, die während der Dauer einer Aus­bil­dung an einer all­ge­mein­bil­denden Schule oder während ihres Stu­diums als ordent­lich Stu­die­rende einer Hoch­schule oder einer der fach­li­chen Aus­bil­dung die­nenden Schule eine Beschäf­ti­gung ausüben.

Wie man mit dem verminderten Arbeitsanfall bei Minijobbern umgeht, lesen Sie hier.

Ob Auszubildende Anspruch auf KUG haben bzw. ob Kurzarbeit für Auszubildende überhaupt zu­lässig ist, ist unter Juristen streitig. Es sieht gegenwärtig aber danach aus, dass die Ar­­beits­­agen­turen KUG nach Ablauf der der ersten 6 Wochen, für die ohnehin der Ausbildungsbetrieb nach § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG die Aus­bil­dungs­vergütung zu zahlen hat, KUG gewähren, wenn die Kurzarbeit zuvor mit der zuständigen Stelle in der IHK oder Handwerkskammer abgestimmt wurde. Weitere Voraussetzung dürfte aber sein, dass der betroffene Auszubildende Beiträge zur Arbeitslosenversicherung ent­richtet. Das wäre zwar nach der Neufassung des § 17 BBiG (Mindestausbildungsvergütung ab dem Aus­bil­dungsjahrgang 2020 von 515 Euro, siehe dazu auch unsere Broschüre zum Mindestlohn und der Min­dest­ausbildungsvergütung) der Fall. Der Ausbildungsjahrgang 2020 ist aber nicht nicht angetreten.

4) Höhe des Kurzarbeitergelds

Das Kurzarbeitergeld ist eine echte Entgeltersatzleistung und orientiert sich an dem durch die Kurz­arbeit ausfallenden Arbeitsentgelt.

Bei der Ermittlung des ausgefallenen Arbeitsentgelts wird das Bruttoarbeitsentgelt (bis zur Bei­trags­bemessungsgrenze) ohne Berücksichtigung der Arbeitsausfälle und das Brutto-Istarbeitsentgelt, das durch die Arbeitsausfälle gemindert wurde, berücksichtigt. Von der Bruttodifferenz werden pau­schalierte Abzüge vorgenommen. Das Kurzarbeitergeld richtet sich nach der Leistungsquote und dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum und beträgt für Ar­beit­nehmer, die mindestens ein Kind im Sinne des Steuerrechts haben, 67 % (erhöhter Leis­tungs­satz) und für die übrigen Berechtigten 60 % (allgemeiner Leistungssatz) der sog. Netto­ent­geltdifferenz. Auf der Website der Bundesagentur für Arbeit finden Sie eine Tabelle mit Berechungsbeispielen.

Selbst bei "Kurzarbeit Null" aber bleiben direkte Ansprüche der Arbeitnehmer gegen ihren Arbeit­geber neben dem Kurzarbeitergeld.

II. Der Weg zum Kurzarbeitergeld

Zum KUG führt ein zweistufiges Verfahren:

1. Anzeige des Arbeitsausfalls: KUG wird frühestens von dem Monat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist, und zwar elektronisch oder schriftlich bei der Arbeitsagentur, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat.

Das Formular zur Anzeige des Arbeitsausfalls finden Sie hier. Die Arbeitsagentur hat unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob die Voraussetzungen für die Gewährung von KUG vorliegen (sog. "Anerkennungsbescheid").

2. Antrag auf Kurzarbeitergeld - Leistungsantrag: Das Unternehmen muss das KUG für jeden betroffenen Arbeitnehmer unter Nachweis der jeweiligen persönlichen Voraussetzungen beantragen, und zwar für den jeweiligen Kalendermonat innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die die Leistung beantragt wird.

Den Leistungsantrag finden Sie hier und die beizufügende Abrechnungsliste hier.

Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer das verkürzte Entgelt entsprechend der verkürzten Arbeitszeit zuzüglich des KUG. Im Falle der "Kurzarbeit Null" wird vom Arbeitgeber nur das Kurzarbeitergeld ausgezahlt. Die Arbeitsagentur erstattet dem Arbeitgeber sodann das KUG.

Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit unter dem Link www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus zu finden. Bitte informieren Sie sich dort. Die Bun­des­agentur für Arbeit erklärt in den Videos "So bean­tragen Sie Kurz­ar­bei­ter­geld" im ersten Teil, in welchen Fällen die Beschäf­tigten Kurz­ar­bei­ter­geld erhalten können. Im zweiten Teil wird erläutert, wie Kurz­ar­bei­t angezeigt und Kurzarbeitergeld bean­tragt werden kann und wie die Leis­tung berechnet wird.

III. Auszahlung des Kurzarbeitergelds

Die Folge der ordnungsgemäßen Einführung von Kurzarbeit ist die teilweise oder bei „Kurzarbeit Null“ voll­ständige Suspendierung der beiderseitigen arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten. Der Arbeit­nehmer wird im Umfang der Kurzarbeit von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung bei einem korres­pondieren Verlust des Vergütungsanspruchs befreit. Im Falle der „Kurzarbeit Null“ führt dies daher zu einer gänzlichen Suspendierung des Vergütungsanspruchs. Als Ausgleich erhält er einen zusätzlichen Anspruch auf KUG.

Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer mit der ggf. verbliebenen verminderten Vergütung auch das KUG aus. Er muss also zunächst selbst die Höhe des KUG-Anspruchs jedes Arbeitnehmers errechnen, wozu allerdings die meisten Lohnabrechnungsprogramme oder Ihr Steuerberater in der Lage sind.

In Höhe des sich aus vermindertem Lohnanspruch und zusätzlichem KUG zusammensetzenden Betrags hat der Arbeitnehmer einen direkten Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Hinzu kommen aber u.U. weitere Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wie bei Arbeitsunfähigkeit, an Feiertagen und im Urlaub sowie u.U. auf Gratifikationen/Sonderzahlungen und Vermögenswirksame Leistungen.

IV. Entgeltfortzahlung bei Krankheit / gesetzliche Feiertage / Urlaub

Gem. § 4 Abs. 3 S. 1 EFZG bemisst sich das bei Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlende Arbeitsentgelt nach dem Umfang der verkürzten Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer erhält dadurch die Vergütung, die er auch im Falle der Arbeitsfähigkeit beziehen würde. Für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer also neben der normalen Entgeltfortzahlung für die verbliebene Arbeitszeit zudem Kurzarbeitergeld. Im Falle der „Kurzarbeit Null“ gibt es gar keine Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit. Nach 6 Wochen besteht dann ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse.

Für die Feiertagsvergütung regelt § 2 Abs. 1 EFZG, dass die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, gleichwohl ungekürzt zu vergüten ist. Der Arbeitnehmer erhält kein Kurzarbeitergeld, sondern einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber in Höhe des Kurzarbeitergeldes, das er ohne den Feiertag bezogen hätte (BAG vom 08.05.1984, Az. 3 AZR 194/82 und vom 05.07.1979, Az. 3 AZR 173/78). Erkrankt der Arbeitnehmer während der Kurzarbeitsperiode an einem Feiertag, so besteht ein Anspruch auf Feiertagsentgelt in Höhe des Kurzarbeitergeldes.

Der Umfang des Urlaubsentgelts während der Kurzarbeiterperiode bemisst sich nach § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG. Danach bleiben Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Die Ausfalltage sind mit dem Euro-Betrag in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen, den der Arbeitnehmer bei Fortsetzung der Arbeit regelmäßig verdient hätte. So wird für den späteren Urlaub ein Entgelt zugrunde gelegt, als hätte es keine Kurzarbeit gegeben. Wird in einem Zeitraum Kurzarbeit eingeführt, in welchem dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt wurde, ist zu differenzieren. Bei „Kurzarbeit Null“ im gesamten Urlaubszeitraum kann die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht als Erfüllung des Urlaubsanspruchs nicht mehr eintreten. Der Arbeitgeber schuldet in dieser Zeit keinerlei Urlaubsentgelt und der Arbeitnehmer erhält Kurzarbeitergeld. Der Urlaubsanspruch selbst aber bleibt als Ersatzurlaub bestehen. Allerdings kann der Arbeitgeber für jeden vollen Monat/Kalendermonat der „Kurzarbeit Null“ den Urlaubsanspruch um1/12 kürzen.

Wird an einigen Tagen Kurzarbeit Null gearbeitet, gilt dasselbe für die Kurzarbeitstage, während an den anderen Tagen Urlaub gewährt und Urlaubsentgelt für die konkret ausgefallene Arbeitszeit zu leisten ist. Wird die Kurzarbeit in der Weise durchgeführt, dass ein Teil der Stunden pro Arbeitstag ausfällt, wird der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers durch die Freistellung erfüllt und Urlaubsentgelt steht ihm nur für die Zeit zu, in der er wegen Urlaubs von der Arbeit freigestellt ist. Für die weitere Zeit des Tages erhält er Kurzarbeitergeld. Diese Differenzierung gewährleistet auch die Gleichbehandlung zwischen arbeitenden Arbeitnehmern und denen in Urlaub.

V. Sonderzahlungen / Vermögenswirksame Leistungen

In der Kurzarbeitsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder den einzelnen Arbeitnehmern sollte, wenn keine tarifvertragliche Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit besteht, ausdrücklich die Berechnung von Sonderleistungen, wie vermögenswirksamen Leistungen und jährliche Sonderzuwendungen geregelt werden.

Dabei ist nach dem mit der konkreten Sonderzahlung verfolgten Zweck zu entscheiden. Ein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Sonderzuwendungen infolge des Arbeitsausfalls zu kürzen sind, existiert nicht. Handelt es sich demnach um Sonderleistungen, die für die Tätigkeit innerhalb eines gewissen Zeitraums erbracht werden solle, wie bspw. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, ist eine der Verkürzung der Arbeitszeit entsprechende Anspruchsminderung zulässig (BAG vom 26.6.1997, Az. 10 AZR 650/94).

Zudem kann der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen aufgrund tariflicher Bestimmungen je nach Ausgestaltung während der Kurzarbeitsperiode zulässigerweise entfallen (BAG vom 15.11.1990, Az. 6 AZR 119/89). Gleiches kann auch für tarifliche Jahressonderzahlungen gelten (BAG vom 10.5.1995, Az. 10 AZR 650/94). In Betriebsvereinbarungen wird aber häufig geregelt, dass diese Ansprüche ungekürzt gezahlt werden.

VI. Aufstockung / Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Die Kurzarbeit hat für die Arbeitnehmer erhebliche Einkommenseinbußen zur Folge. Das wirft die Frage auf, ob Arbeitgeber diesen Einkommensverlust ganz oder teilweise ausgleichen können.

Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, die häufig sog. „Aufstockung“, gibt es nicht. In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen aber ist festgelegt, dass der Arbeitgeber bei Kurzarbeit einen Zuschuss zahlt. Das kann aber auch in einem Individualvertrag vereinbart werden.

Der Zuschuss ist generell steuerpflichtig. Beitragspflicht besteht dagegen nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig (§ 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV). 

VII. Hinzuverdienst zum Kurzarbeitergeld

In der Praxis von Bedeutung ist insbesondere der Fall, dass Kurzarbeiter während der Dauer der Kurzarbeit zum Zwecke des Hinzuverdienstes einen Minijob annehmen. Eine Möglichkeit für den Arbeitgeber, dies zu untersagen, dürfte sich nur in seltensten Ausnahmefällen, z. B. wenn es sich um eine Beschäftigung in einem Konkurrenzunternehmen handeln würde, vorliegen.

Allerdings hat jeder Nebenjob während der Kurzarbeit Auswirkungen auf das Kurzarbeitergeld. Das aus der Beschäftigung erzielte Entgelt ist als sog. „Ist-Entgelt“, also als das tatsächlich erzielte Entgelt, bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Haupt­beschäftigung hinzuzurechnen. Dadurch vermindert sich das Kurzarbeitergeld.

Für die Berücksichtigung des zusätzlich verdienten Entgelts spielt es keine Rolle, ob dieses an Arbeitstagen in der Hauptbeschäftigung oder an Ausfalltagen während der Kurzarbeit erzielt worden ist. Es ist auch unbedeutend, ob es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung oder einen Minijob oder auch Einnahmen aus einer selbstständigen oder mithelfenden Tätigkeit handelt.

Wegen der Auswirkungen auf das Kurzarbeitergeld sind Arbeitnehmer, die in Kurzarbeit tätig sind, bei Aufnahme eines Minijobs während des Bezugs von Kurzarbeitergeld verpflichtet, das daraus erzielte Einkommen durch eine Neben­einkommensbescheinigung (Vordruck der Agentur für Arbeit) nachzuweisen. Der Arbeitgeber hat das Einkommen aus dem Nebenjob bei Beantragung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und die Nebeneinkommensbescheinigung der Abrechnungsliste für das Kurzarbeitergeld beizufügen. Wir empfehlen Ihnen, Beschäftigte in Kurzarbeit darauf hinzuweisen, dass diese Sie über die Aufnahme und den Umfang einer etwaigen Nebentätigkeit während der Kurzarbeit unaufgefordert zu informieren haben.

Eine Ausnahme besteht dann, wenn Arbeitnehmer schon vor Kurzarbeitsbeginn einen zweiten Job ausgeübt haben. Lediglich eine während des Kurzarbeitergeldbezugs aufgenommene Beschäftigung wird berücksichtigt.

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